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회사 미래를 책임질 핵심 인재의 준비

윌리엄 J. 로스웰 저 / 이재영, 김기덕, 김연수, 김현덕, 장정임 역 | 피에스아이컨설팅 | 2009년 01월 01일 | 원제 : Effective Succession Planning 첫번째 리뷰어가 되어주세요. | 판매지수 24 판매지수란?

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품목정보

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발행일	2009년 01월 01일
쪽수, 무게, 크기	480쪽 \| 938g \| 18824530mm
ISBN13	9788986406061
ISBN10	8986406063

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책소개

제3판 서문 감사의 말 옮긴이의 말 이 책을 활용하기 위한 사전 조정자 제1부 승계 계획 및 관리에 대한 배경 정보 1장 승계 계획 및 관리란 무엇인가 6가지 미니 학습: 아래의 문제들에 대한 해결 방안은 무엇인가? 승계 계획 및 관리의 정의 승계 계획 및 관리와 대체 계획, 인력 계획, 인재 관리, 인적 자본 관리의 구별 승계 계획 및 관리에 대한 비즈니스 사례 만들기 승계 계획 및 관리 프로그램의 수립 이유 우수 사례 및 접근 방법들 조직에서의 리더십 연속성 확보 요약 2장 승계 계획 및 관리에 영향을 미치는 트렌드 10가지 주요 트렌드 이 모든 것은 승계 계획 및 관리에서 무엇을 의미하는가? 요약 3장 새로운 접근의 필요성 효과적인 프로그램의 특징 승계 계획 및 관리 프로그램의 라이프사이클: 5세대 문제점 파악과 해결을 위한 다양한 접근법 전 시스템 변형 변화와 강점 기반 조사법의 통합 : 의미와 가치 5세대 접근법을 위한 요건 5세대 접근법에서의 핵심 단계 요약 4장 역량 규명과 가치 명확화 : 승계 계획 및 관리의 핵심 역량이란 무엇인가 승계 계획 및 관리에서 역량은 어떻게 이용되는가? 역량 식별 연구의 수행 역량 모델의 이용 역량 식별, 모델링, 평가에서의 새로운 발전 잠재 후보자의 파워를 형성하기 위해 일반적 역량을 활용할지,특정 문화에 맞게 역량 개발을 할지 확인하기 가치란 무엇이고, 가치 명확화란 무엇인가? 승계 계획 및 관리에서 가치는 어떻게 이용되는가? 가치 명확화 연구의 수행 가치 명확화의 이용 모든 것을 불러 모으기: 역량과 가치 요약 제2부 승계 계획 및 관리를 위한 기초 5장 주요 변화를 위한 상황 만들기 현재의 문제점과 실태 평가 필요성의 증명 조직 차원에서의 프로그램 요건 결정 조직 및 인적 자원 전략과의 연계 다른 조직의 우수 사례 벤치마킹 경영진의 헌신적 참여 확보 승계 노력에서 CEO의 핵심 역할 요약 6장 체계적인 프로그램 시작하기 위험 분석 수행과 변화 노력에 대한 참여 확보 프로그램 역할 결정 사명 선언문 작성 정책 및 절차 작성 표적 집단의 규명 CEO, 선임 관리자들 및 다른 사람들의 역할 명확화 프로그램 우선순위 설정 프로그램 실행을 위한 전략 수립 요약 7장 프로그램의 개량 프로그램 액션 플랜 준비 액션 플랜의 공유 승계 계획 및 관리 회의의 수행 승계 계획 및 관리에 대한 훈련 해당 영역에서의 승계 계획 문제점들에 대한 관리자 카운슬링 요약 제3부 현재와 미래의 진단 8장 현재 직무 요건과 개인 직무 성과의 평가 핵심 직위의 파악 핵심 직위의 직무 요건 결정을 위한 세 가지 접근법 완전한 다면 평가의 이용 성과 평가와 성과 관리의 적용 인재 풀의 창출: 기법과 접근법 인재 풀을 넘어선 사고 요약 9장 미래 업무 요건과 개인 잠재성 평가 미래의 핵심 직위와 인재 요건 파악 개인 잠재성 평가: 전통적 접근법 평가 센터와 포트폴리오 이용 증가 요약 제4부 개발 격차 좁히기 : 승계 계획 및 관리 프로그램의 운영과 평가 10장 내부 승계자 개발 대체 후보 인력군의 검증 내부 승진 정책의 공식화 개인 개발 계획의 준비 내부적인 후임자 개발 리더십 개발 프로그램의 역할 코칭의 역할 임원 코칭의 역할 멘토링의 역할 액션 러닝의 역할 요약 11장 내부 개발 이외의 다른 방법들의 평가 '승계 관리'보다는 '일이 실행되도록 하는 것'을 위한 관리의 필요성 은퇴자 기반의 혁신적인 접근법 무엇을 할지 결정 요약 12장 승계 계획 및 관리 프로그램을 지원하는 첨단 기술의 이용 온라인 방식과 하이테크 방식의 정의 기술 방식이 응용되는 곳 첨단 기술 응용의 평가 및 활용 방법 첨단 기술을 응용하려면 승계 계획 및 관리 담당자는 어떤 전문적인 역량이 필요한가? 요약 13장 승계 계획 및 관리 프로그램의 평가 평가란 무엇인가? 무엇을 평가해야 하는가? 어떻게 평가를 수행해야 하는가? 요약 14장 승계 계획 및 관리의 미래 15가지 예측 요약 부록 FAQ_ 승계 계획 및 관리에 대해 자주 제기되는 질문

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저자 소개

저자 : 윌리엄 J. 로스웰 (William J. Rothwell)

펜실베이니아 주립대학의 기업 교육 및 개발 학과(Workforce Education & Development) 교수로, 인적 자원 문제의 국제적 권위자이다. 그는 승계 계획을 비롯한 모든 인적 자원 문제에 대한 전문적 해결을 지원하는 로스웰 앤드 어소시에이츠 사(Rothwell & Associates, Inc.)의 대표이기도 하다. 일리노이 주립대학에서 영문학을, 일리노이 대학에서 영문학 석사와 MBA를 마쳤으며...

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역자 : 이재영

서강대학교 경제학과를 졸업하고 헬싱키 경제대학에서 EMBA를 받았다. 신한은행 전략기획 담당 및 인사기획 팀장, 전략연구소장을 거쳐 PSI컨설팅 컨설팅 사업본부장을 맡고 있다. 신한은행, KTF, 국민은행, 기업은행, 농협중앙회, 신한생명, 한국마사회 등에서 전략적 인사관리체계, 인사관리시스템구축, 핵심인재관리체계, 성과관리체계, CDP, 비전 수립, 인력개발체계 등의 프로젝트를 수행했다.

역자 : 김기덕

서울대학교 언어학과를 졸업하고 고려대학교 경영대학원 석사, 중앙대학교 HRD정책 박사과정을 수료했다. SK상사 인력개발팀 과장을 거쳐 PSI컨설팅 컨설팅사업부 이사를 맡고 있다. 교보생명, 중앙인사위, ETRI, 현대기아자동차, 교육인적자원부, 포스코, 정보통신부, ㈜벽산, 국무총리실, 신한생명, 한화S&C, 두산메카텍, 기업은행, 농협, 국민은행, 삼성코닝정밀유리, 하이디스 등에서 인력개발체계, CDP, 역량모...

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역자 : 김연수

미국 펜실베니아주립대에서 HRD전공 박사학위를 취득하였다. 동부화재 교육팀에서 근무를 했으며, 현재 네바다대학(University of Nevada in Las Vegas)에서 Workforce Education and Development 교수 및 WLP전공 대학원담당을 맡고 있다. 미국 펜실베니아주립대 Local Technical Assistant Program 교수 설계를 수행했다. 저서로는 『승계 계획의 ...

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역자 : 김현덕

연세대학교에서 교육공학 석사학위를 취득했으며, LG산전, LGOTIS HR Division 차장, LG-OTIS 경영혁신사무국장을 거쳐, PSI컨설팅 HR컨설팅팀 실장을 맡고 있다. 한국수력원자력㈜, 썬마이크로시스템즈, 현대기아자동차, 효성, 한국마사회, ETRI, 한국도로공사, 국무조정실, 한국철도시설공단, 두산 메카텍 등에서 인사관리체계, 핵심인재육성체계, 조직설계/인력산정, CDP, 인력개발체계, 역량모델링...

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역자 : 장정임

고려대학교 심리학과를 졸업하고, 고려대학교 경영대학원에서 석사학위를 받았다. PSI컨설팅 HR컨설팅팀 팀장을 맡고 있으며, 한국마사회, 교보생명, 중앙인사위원회, ETRI, 교육인적자원부, 국무조정실, (주)벽산, 포스코, 한화S&C, 기업은행, 신한생명, 국민은행, 삼성코닝, 하이디스, 두산중공업 등에서 인사관리체계, 역량모델링, CDP, 인력개발체계, 과정개발 등의 컨설팅을 수행했다.

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출판사 리뷰

회사의 미래를 책임질 핵심 인재의 준비 "만약 당신 회사의 CEO나 핵심 인재가 내일부터 더 이상 직무를 수행할 수 없게 된다면, 당신 회사는 어떤 절차로 그 빈 자리를 채울 준비가 되어 있는가? 그 빈자리를 채우는 데 어느 정도 시간이 걸리는가? 그 후보자가 적임자라는 것을 어떻게 증명할 수 있는가?" 2001년 9·11 사태로 세계 무역센터가 붕괴되었을 때, 미국에서는 172명의 기업 부사장이 목숨을 잃었다. 그리고 엔론(Enron), 월드콤(WorldCom), 아더 앤더슨(Arthur Anderson) 등 많은 기업들의 최고 경영진이 윤리성과 도덕성 문제로 자리에서 물러나고 회사가 문을 닫는 사례가 발생했다. 선진 기업은 이러한 위기 상황에 효과적으로 대응하기 위해 승계 계획을 수립하여 CEO 및 핵심 인재들을 관리해 오고 있다. GE의 세션 C(session C), 3M의 석세션 플랜(Succession Plan), 모토로라의 OMDR 등은 국내 기업에 잘 알려져 있는 대표적인 승계 계획 사례이다. 우리 나라에서도 삼성, LG, SK그룹을 비롯한 많은 기업이 핵심 인재를 선정하고 주요 보직에 대한 승계 계획을 비밀에 부쳐가면서 인력관리를 해 오고 있는 것은 주지의 사실이다. 최고 경영진을 비롯한 주요 핵심 직무 보직자의 은퇴, 이직, 사망, 구속 등으로 공석이 발생했을 경우, 승계 계획이 제대로 작동되는 회사와 그렇지 않은 회사 간에 어떠한 차이가 있을지는 불을 보듯 명확해진다. 이렇게 승계 계획의 필요성이 점점 강조되는 시점에서 펜실베이니아 주립 대학의 윌리엄 J. 로스웰 교수가 쓴 『효과적 승계 계획』(Effective succession planning)이 출간되었다. 로스웰 교수는 승계 계획에 관한 세계 최고 권위자로 명성이 높으며, 대학 강의는 물론이고 본인이 직접 로스웰 앤드 어소시에이츠 사를 설립하여 기업의 승계 계획, 승계 관리 및 인적자원 문제를 컨설팅을 하고 있어 이론과 현실에 두루 해박한 경험 많은 교수이자 컨설턴트이다. 이 책은 2004년 500명의 인사 전문가들의 설문 사례, 저자의 직접적인 업무 경험, 대기업 CEO들과의 교육 과정에서 의견 교환, 주요 기업 현장에서의 학습, 그리고 전문가의 대담 등을 기초로 하여 쓰여졌다. 이 책은 대학 교과서가 아닌 경영 전문 서적으로는 드물게 세 번의 개정 작업을 거친 이 분야의 베스트 셀러이며 로스웰 교수가 쌓아 온 노하우가 상세하게 담겨 있는 역작이라고 할 수 있다. 이 책은 승계 계획과 관련하여 기업의 CEO나 인사 담당자나 알아야 할 모든 내용을 담고 있다. 즉, 체계적인 승계 계획 및 관리 방법, 조직의 핵심 직위 판별 방법과 업무 요건을 결정하는 방법, 핵심 직위별 후보 인력의 성과 평가와 잠재력을 진단하는 방법, 조직의 전반적인 승계 계획 후보 인력군을 시험하는 방법, 후보 인력들의 개인 개발을 유도하는 방법, 체계적인 승계 계획을 평가하는 방법 등, 효과적 승계 계획 및 관리와 관련된 모든 영역을 실무 차원에서 깊이 있게 다루고 있다. 또한 이 책은 이미 승계 계획을 수립하고 관리하고 있는 기업이나 현재 준비 중인 기업은 물론이고, 아직 승계 계획 수준에는 이르지 못하지만 핵심 직무에 인재를 배치할 때 어떤 사람을 보임시킬 것인가를 놓고 고민하는 모든 기업에 실용적 해결안을 제시해 주고 있다. 이 책은 총 4부로 구성되어 있다. 제1부는 1장에서 4장까지로 이루어져 있으며, 승계 계획 및 관리의 배경 정보를 제공한다. 1장은 승계 계획 및 관리를 정의하고, 그것을 대체 계획, 인적 자원 계획, 인재 관리, 그리고 인적 자산 관리 및 승계 계획과 구분한다. 다음으로 승계 계획 및 관리의 중요성을 알아보고, 조직이 승계 계획 및 관리 프로그램을 수립해야 하는 이유와 승계 계획 및 관리에 대한 다른 접근법들은 무엇이 있는지 설명한다. 2장에서는 승계 계획 및 관리에 영향을 주는 다음의 10가지 핵심 트렌드를 설명한다. (1) 속도에 대한 요구 (2) 기술에 대한 판매자 우위의 시장 (3) 조직에 대한 충성도 감소 (4) 지적 자본과 지식 경영의 중요성 (5) 가치와 역량의 중요성 강조 (6) 승계 프로그램을 지원하는 소프트웨어 증가 (7) 이사회의 적극적 관여 증가 (8) 전 세계적인 승계 문제에서의 유사성 및 차별성에 대한 인식 증가 (9) 정부, 비영리 기관, 교육, 소기업, 가족 기업 등 특정 분야의 승계 프로그램의 유사성과 차별성에 대한 인식 증가 (10) CEO 승계와 같은 특별한 문제의 관리를 다룬다. 이 장에서는 이러한 트렌드들이 체계적인 승계 계획 및 관리에 어떻게 관련되는지를 밝힌다. 3장에서는 효과적이고 체계적인 승계 계획 및 관리 프로그램의 특징을 요약한다. 체계적인 승계 계획 및 관리 프로그램의 라이프사이클을 설명하고, 체계적인 승계 계획 및 관리의 여러 접근 방법과 관련된 일반적인 문제점들을 확인하고 해결하며, 체계적인 승계 계획 및 관리 전반에 대한 5세대적 접근에서 필요조건들과 핵심 단계를 설명한다. 그리고 조직 변화에 대한 새로운 접근이 어떻게 체계적인 승계 계획 및 관리와 관련되어 적합하게 이용될 수 있는지 설명한다. 4장에서는 역량을 정의하며, 그것이 체계적인 승계 계획 및 관리에서 어떻게 이용될 수 있는지 설명한다. 체계적인 승계 계획 및 관리를 위해 역량 연구를 어떻게 수행하고 그 결과를 이용할 수 있는지 요약하고, 조직의 리더들이 개발 전략을 이용해 어떻게 역량을 구축할 수 있는지 설명하며, 가치를 정의하고, 가치와 가치 명확화가 어떻게 체계적인 승계 계획 및 관리에 활용되는지 설명한다. 제2부는 5장에서 7장까지로 이루어져 있으며, 효과적이고 체계적인 승계 계획 및 관리 프로그램을 위한 기초를 제공한다. 5장은 성공적 변화를 위한 필수적인 첫 단계로 변화 사례를 발굴하는 방법을 설명한다. 그리고 이 과정에서 중요한 단계들을 검토한다. 현재의 체계적인 승계 계획 및 관리 실태 평가, 비즈니스 요구의 증명, 프로그램 요건의 결정, 체계적인 승계 계획 및 관리를 전략적 계획 및 인적 자원 계획과 연결하고, 다른 조직들에서 체계적인 승계 계획 및 관리 활용사례들과 비교하고, 경영진의 참여 등이 이 장에 포함된다. 이 장에서는 또한 체계적인 승계 계획 및 관리에 있어서 CEO 역할의 중요성을 강조한다. 6장에서는 체계적인 승계 계획 및 관리 프로그램의 역할을 명확히 하는 방법을 설명한다. 프로그램의 미션, 정책, 절차를 공식화하고, 목표 그룹들을 판별하여 프로그램 우선순위를 정한다. 이 장에서는 또 체계적인 승계 계획 및 관리 프로그램을 본격화하기 위한 전략에 대해 조언을 제공한다. 7장은 승계 계획 및 관리 프로그램 운영 계획의 준비와 공유 및 관련 회의 운영은 물론, 교육훈련의 설계 및 실시와 관리자들에게 영향을 미치는 승계 계획 및 관리의 문제점 및 그들에게 미치는 영향에 관한 상담에 도움이 되는 정보를 제공한다. 제3부는 8장과 9장으로 이루어져 있으며, 핵심 직무에서의 현재 업무 요건, 현재 개인 업무 성과, 미래 업무 요건, 그리고 미래의 개인 잠재력을 진단하는 데 초점을 맞춘다. 8장에서는 현재의 상황을 살펴보는데, 다음과 같은 질문들을 다룬다. (1)핵심 직위를 어떻게 판별하는가? (2) 핵심 직위에서 업무 요건을 결정하는 데 사용될 수 있는 세 가지 접근법은 무엇인가? (3) 체계적인 승계 계획 및 관리에서 완전한 다면 평가(full-cycle, multirater assessment)는 어떻게 이용될 수 있는가? (4) 성과를 어떻게 평가할 것인가? (5) 인재 풀을 형성하는 데 어떤 기법과 접근 방법들을 이용할 수 있는가? 9장에서는 미래를 점검하면서, 다음과 같은 질문들에 중점을 둔다. (1) 미래에는 어떠한 핵심 직위가 등장할 것인가? (2) 미래에 등장할 직위의 업무 요건은 무엇인가? (3) 개인 잠재성 평가는 무엇이며, 어떻게 수행할 수 있는가? 제4부는 10장에서 14장까지로 이루어져 있으며, 체계적인 승계 계획 및 관리 프로그램의 운영과 평가를 통해 개발 격차를 좁히는 방법을 중점적으로 다룬다. 10장은 조직 전반에 걸친 대체 후보의 시험 방법, 내부 승진 정책의 중요성, 개인 개발 계획(individual development plan, IDP)의 정의, 개인 개발을 위해 IDP를 준비하고 활용하는 방법, 조직 내 개발을 지원하기 위한 중요한 방법 등을 알아본다. 11장은 전통적인 방법들을 뛰어넘는 체계적인 승계 계획 및 관리에 대해 살펴본다. 대체 요구를 충족시키는 수단들로서 내부 개발의 대안을 검토하고 그 방법을 제공한다. 또한 이 장에서는 핵심 직위를 대체할 후보자가 있을 때와 없을 때의 상황을 구분할 수 있는 의사결정 모델을 제공한다. 12장은 체계적인 승계 계획 및 관리 프로그램에 온라인 하이테크 접근법을 어떻게 적용할 것인지 살펴본다. 이 장에서는 네 가지 주요 질문을 다룬다. (1) 온라인과 하이테크 방법은 어떻게 정의되는가? (2) 체계적인 승계 계획 및 관리의 어떤 영역에서 온라인과 하이테크 방법이 적용될 수 있는가? (3) 온라인과 하이테크는 어떻게 이용되는가? (4) 이러한 적용을 위해서 승계 계획 담당자에게 어떤 전문적인 역량이 요구되는가? 13장은 평가에 관한 것이며, 세 가지 질문에 대한 답변들을 살펴본다. (1) 평가란 무엇인가? (2) 체계적인 승계 계획 및 관리에서 무엇이 평가되어야 하는가? (3) 체계적인 승계 계획 및 관리 프로그램은 어떻게 평가되어야 하는가? 14장은 이 책의 결론으로, 체계적인 승계 계획 및 관리에 관한 8가지 사항을 예측해 본다. 그 주요 내용은 다음과 같다. 미래의 체계적인 승계 계획 및 관리는 (1) 미래 조직의 인재 요구에 대응할 수 있는 유연한 전략들을 찾기 위해 의사 결정자의 노력이 촉구될 것이다. (2) 조기에 잠재성 높은 인재들을 판별쿇고, 유지하며, 고령의 직원을 유지 확보하기 위한 통합된 인재 유지 정책 및 절차들이 요구될 것이다. (3) 전 세계적으로 영향을 미칠 것이다 (4) 실시간 기술 혁명에 의해 점차 영향을 받게 될 것이다. (5) 예전과 달리 정부기관, 학교, 비영리 조직들에서 이러한 사안이 쟁점화될 것이다. (6) 후임자에 대한 조직 개방성이 증가되는 방향으로 나아갈 것이다. (7) 점차 경력 개발 문제와 통합될 것이다. (8) 미래에는 직업과 가족의 균형에 대한 관심에 크게 영향을 받게 될 것이다. 마지막으로, 이 책은 승계 계획 및 관리에 관해 자주 제기되는 질문들(frequently asked questions, FAQs)을 담은 부록으로 끝을 맺는다. 변화무쌍한 비즈니스 환경을 잘 극복하고, 기업을 지속 성장이 가능한 조직으로 변환시키는 것의 성공 여부는 비즈니스 변화에 대한 통찰력(business insight), 사업 운영 시스템 및 역량이 탁월한 인력의 적절한 역할 등을 얼마나 사전에 잘 준비하고 실행하느냐에 달려 있다. 이를 위해 무엇보다 먼저 준비해야 할 것은 회사의 비즈니스 추진에 가장 영향력이 큰 CEO를 비롯한 핵심 직무 보직자의 승계 계획을 수립하고 관리하는 일이다. 이 책은 회사의 미래를 좌우할 수 있는 핵심 직책에 적합한 사람을 미리 발굴하고 선발하여 체계적으로 육성, 배치함으로써 지속 가능한 기업으로 만들기 원하는 모든 경영자와 경영자의 전략적 파트너가 되기를 원하는 HR 스태프에게 명쾌한 지침서가 될 것이다.

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