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이기적 직원들이 만드는 최고의 회사 + 나는 아마존에서 미래를 다녔다

박정준, 유호현 저 | 스마트북스+한빛비즈 | 2019년 04월 30일 리뷰 총점8.8 정보 더 보기/감추기

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품목정보

품목정보
발행일	2019년 04월 30일
쪽수, 무게, 크기	592쪽 \| 15222535mm

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나는 아마존에서 미래를 다녔다

박정준 저 | 한빛비즈 | 2019년 03월 07일

13,500원 (10% 할인)
이기적 직원들이 만드는 최고의 회사

유호현 저 | 스마트북스 | 2019년 04월 30일

13,500원 (10% 할인)

책소개

이 상품은 YES24에서 구성한 상품입니다.(낱개 반품 불가). [도서] 나는 아마존에서 미래를 다녔다 저자는 아마존의 성장과 성공의 원리를 고스란히 체득해 이 한 권의 책에 생생히 담아냈다. ‘우리는 인터넷 시대의 첫날에 살고 있다’는 데이원(Day 1) 정신, 아마존의 사업 성장 모델인 플라이휠(flywheel), 생산성의 핵심인 스크럼 프로세스(scrum process), 아마존의 14가지 리더십 원칙 같은 경영철학과 주요 성장원리뿐 아니라 아마존 절약정신의 상징인 도어 데스크, 기업 브랜드 광고를 하지 않고 파워포인트를 쓰지 않는 아마존, 사내 이직이 제도화된 아마존 등 이 책을 통해 우리는 내부자만 아는 아마존의 속살을 제대로 엿볼 수 있다.

저자는 “원칙을 지키고, 본질을 보고, 시간을 자신의 편으로 만들고, 실패를 두려워하지 않고, 낭비하지 않고, 머뭇거리지 않고 행동하며, 끊임없이 혁신하는 아마존의 모든 성장 원리들”을 고스란히 일과 삶의 가르침으로 받아들이고 자신의 삶에 적용했다. 아마존 12년을 훈련과 배움의 과정, 곧 ‘도제’의 시간으로 여긴 것이다. [도서] 이기적 직원들이 만드는 최고의 회사 “나는 온갖 삽질을 다하는 문과 출신 엔지니어였다.”

저자 유호현은 실리콘밸리에서 일하는 ‘문과 출신’ 엔지니어이다. 컴퓨터공학이 아니라 영문학과 문헌정보학을 전공한 그에게 엔지니어링은 낯선 영역이었다. 그럼에도 매니저와 주위 동료들의 조언과 도움으로 곧 좋은 엔지니어로 성장해갈 수 있었다. 그는 초보 엔지니어에게도 자율성을 부여하는 트위터의 문화가 놀라운 한편 이해가 가지 않아 몇 년간 그 근본원리와 기업문화에 대해 연구했다. 새로운 기회를 얻어 트위터를 퇴사하고 에어비앤비에 입사한 후에는 자유분방하면서도 모두가 책임감을 갖고 일하는 시스템에 매료되어 실리콘밸리 기업문화에 대한 연구를 이어갔다.

실리콘밸리를 분석하는 과정에서 일은 하기 싫은 것이고, 삶은 일로부터의 해방에서 나온다는 생각이 깨지고, 일은 삶의 목표를 완성시켜가는 중요한 수단이 될 수 있음을 깨달았다.

이기적 직원들이 만드는 최고의 회사 머리말_ 더 이상 누군가를 벤치마킹하지 않는 대한민국을 꿈꾸며 1장 위계조직을 넘어 역할조직으로 회사는 딱히 나에게 일을 시키지 않았다 일을 시키지 않는 회사 | 나는 온갖 삽질을 다 하는 ‘인문학 전공’ 엔지니어였다 | 일을 시키지 않는 회사에서 만난 ‘일 시키는 매니저’ | 권위적 매니저의 데드라인이 가져온 번아웃 | 단순히 수평적인 조직이 아니었다 | 역할조직인 우리팀의 ‘독특한’ 근무수칙 실리콘밸리는 여유롭게 일하는 걸까, 밤낮 없이 일하는 걸까? 위계조직 vs. 역할조직 | 미션과 핵심가치가 중요하다 | 뛰어난 인재여야만 한다 | 우리의 프로젝트 vs. 내 프로젝트 대기업 애런과 실리콘밸리 브라이언―성실하고 눈치 빠른 인재 vs. 창의적이고 소통하는 인재 ‘실리콘밸리를 그리다’ 팀의 시작 | 성실하고 눈치 빠른 인재, 애런 | 창의적이고 소통하는 인재, 브라이언 | 한국 대기업의 애런, 실리콘밸리로 가다 | 실리콘밸리의 브라이언, 한국 대기업에 오다 | 애런과 브라이언은 왜 골칫거리가 되었을까 ? 한국 대기업과 실리콘밸리, 인재상이 어떻게 다를까? 스트라이커, 미드필더, 골키퍼는 같은 잣대로 평가할 수 없다 | 프로 축구팀에서 인재활용법을 배우다 | 커리어 시장이 필요한 대한민국 위계조직과 역할조직의 탄생 나보다 뛰어난 신입은 불편해 vs. 나보다 뛰어난 사람만 오세요 | 정보 공유를 최소화하는 위계조직 | 역할조직은 정보를 어떻게 공유하는가? | 왜 역할조직이 빠른 변화의 사이클에 적절한가? 회사에 다니는 직원이 행복할 수 있을까? 행복의 피라미드 | 위계조직은 어떻게 혁신에 걸림돌이 되는가? | 박지성은 에인트호번을 위해 뛴 것이 아니다 | 트위터를 사랑했지만 에어비앤비로 옮긴 이유 CEO는 중요한 일을 결정하는 직장동료이다 위계조직의 CEO는 종종 신격화된다 | 역할조직의 CEO는 회사 동료이다 | 결정은 내가 한다 vs. 물어봐줘서 고마워요 역할조직은 배가 산으로 가는 것을 어떻게 막는가? 미션-우리는 무엇을 하는 회사인가 | 핵심가치 공유 | 정보의 소통 | 위계조직은 ‘의도적으로’ 정보를 제한한다 | 역할조직은 정보를 공유할수록 강해진다 | 팀의 보틀넥이 되는 사람들 | 역할조직은 의사소통을 어떻게 하는가 실리콘밸리 기업은 복지를 제공하는 게 아니다 복지가 아니다, 효율 극대화를 위한 시스템이다 | 똑똑한 사람이 한국의 대기업에만 가면 바보가 된다? | 미국은 이미 30년 전에 시작했다 사내정치도 전문가들이 잘해야 한다 사내정치가 나쁜 것이 아니다, 사내정치를 잘못하는 것이 나쁘다 | 역할조직의 사내정치는 어떻게 다른가? | 실리콘밸리의 사내정치 2장 성과주의를 넘어 기여주의로 성과주의를 넘어 기여주의로 일은 최대한 적게 하고, 돈은 많이 버세요 | 성과주의의 부작용, 혁신도 없다 | 당신은 우리의 미션에 어떻게 기여했습니까? | 성과주의 회사 vs. 기여주의 회사 생존을 위해 일하는 애런, 커리어를 위해 일하는 브라이언 생존을 위해 경쟁하는 대기업의 애런 | 혁신을 통해 커리어를 만드는 브라이언 [만남] 역할조직의 인재 선발 원칙 열심히 하는 사람이 아니라, 직무에 맞는 사람을 뽑는다 | 미래가 아닌, 현재를 보고 뽑는다 [기여] 기여주의의 인사평가―근무연수와 직급은 관계가 없다 역할조직은 어떻게 짜여 있는가? | 인사평가, 이렇게 다르다 | 평가결과와 피드백 | 위도 아래도 없는 매니저에 대한 평가 잔인할 정도로 솔직한 피드백의 힘 하나를 가르치면 열을 안다 vs. 추정하지 마라 | 디자인이 별로인 것 같은데 vs. 구체적인 피드백 | 위계조직의 교육 vs. 역할조직의 교육 역할조직의 엄정한 규율 축구선수 메시가 최고의 성과를 유지하는 세 가지 이유 | 위계조직의 규율 vs. 역할조직의 규율 [헤어짐] 역할조직을 떠나기 지금 회사가 아니라, 다음 회사를 위해 일한다 | 대기업형 위계조직은 왜 비효율적인가? | 프로 축구에 이적시장이 없다면 어떤 일이 일어날까? | 인재 이적시장이 없어서 생기는 문제들 | 경직화된 대기업형 인재시장이 ‘독’이다 | 마음껏 기여하고, 언제든 떠나세요! 해고를 당했다, 회사들이 줄을 섰다 리쿠르터들에게 대박 난 날 | 입사는 연애와 같다 나는 역할조직에 어울리는 사람인가? 겸손한 일꾼 vs. 자신감 넘치는 전문가 | 잘리지 않게 일하기 vs. 잘려도 상관없게 커리어 쌓기 3장 완벽주의를 넘어 ‘경험축적’으로 생존을 위한 일하기 vs. 혁신을 위한 일하기 한국 대기업 애런의 워터폴 프로젝트 | 실리콘밸리 브라이언의 애자일 프로젝트 | 자동차를 만들자 vs. 인류의 이동을 편하게 하자 | 애자일 방식의 미션은 언제나 현재 진행형 애자일 방식으로 프로젝트 구현하기 소통하라, 소통하라, 또 소통하라 우리나라도 애자일 방식으로 할 수 있을까? 애자일 방식, 우리에게 어떻게 적용할까? | 하청이 아니라 파트너이다 애자일 원칙을 모든 분야에 적용해보자 제품을 통해 끊임없이 실험하고 소통하자 | 일을 작게 나누어 협동하자 | 일정한 속도로 끝없이 가자 프로젝트를 함께한 옆 팀은 위계조직이었다 할게요 vs. 고려해볼게요 | 토론으로 설계에만 3개월 vs. 스타 엔지니어의 설계 | 18개월짜리 프로젝트를 6개월 만에 끝낸 그들 | 주인 잃은 개발 코드만 남았다 | 번아웃1: 승진 후에도 넉다운 상태 | 번아웃2: 퇴사 | 구글의 모토로라 인수가 실패한 이유 실패하면 누가 어떻게 책임져야 할까? 구글은 실패로 이루어진 회사다? | 역할조직이 실패를 두려워하지 않는 이유 | 실리콘밸리가 10%도 안 되는 성공 확률에 투자하는 이유 | 역할조직에서 실 패에 대한 책임은 징계가 아닌 배움이다 『이기적 직원들이 만드는 최고의 회사』 신간 안내 내 실수로 2만 달러가 사라졌다 포스트모르템, 실수를 부검하다 | 실수를 공유하되, 비난하지 않는다는 철칙 | 포스트모르템을 하지 않으면 시체는 좀비가 되어 돌아온다 4장 기술집약을 넘어 ‘개념설계’로 실리콘밸리에는 4차 산업혁명이 없다 4차 산업혁명에 왜 관심이 없을까? | 이유1-미션에 직접 연관된 기술에만 신경쓴다 | 이유2-기술은 공유하는 것이다 | 구글의 미래 vs. 제조업 마인드에 머무는 대기업 | 기술보다 콘텐츠, 사용자 경험이 중요하다 | 아마존과 구글, MS 클라우드에 주도권을 뺏기지 말자 | 실리콘밸리는 신기술 자체에는 관심이 없다 정신 차리자, 우리는 선진국이다 2단 로켓의 동력이 필요한 때 | 제품이 아니라 미션을 생각하라 | 비싼 노동력을 기꺼이 이용하라 | ‘학생들의 리그’에서 ‘성인들의 리그’로 | 선진국형 설계 집약적 산업 | 스케일을 키워라, 다양성을 존중하라 혁신이 불러오는 일곱 가지 변화 미국은 이미 30년 전부터 혁신이 시작되었다 | 선진국으로 바뀔 때의 변화 | 선진국의 핵심 역량은 혁신 개념설계이다 | 정치의 역할이 달라진다 | 혁신사회로의 변화 | 기업 경영자들의 변화 | 실무진들의 변화 | 인사평가의 변화 | 교육체제의 변화 누군가를 벤치마킹한다면 더 이상 애플, 구글, 페이스북, 에어비앤비, 우버가 아니다 실리콘밸리에는 똑같은 생각을 하는 기업이 없다 | 산업화시대와 혁신시대의 ‘생각의 충돌’ | 혁신의 시대에 우열은 없다, 다양성이 있을 뿐 우리 기업들이 역할조직이 될 수 있을까? 미국 기업도 30년 전엔 모두 위계조직이었다 | 제조업 시대가 저물면 역할조직이 등장한다 | 위계조직의 틀을 깨기 위한 제언 위계조직을 역할조직으로 만드는 법 구글을 위계조직으로 만들어보자 | 위계조직을 역할조직으로 바꾸려면 두 가지만 하면 된다 에필로그_ 일론 머스크는 이윤창출을 위해 사업을 시작하지 않았다 나는 아마존에서 미래를 다녔다 프롤로그 1 여정의 시작 아마존에 들어가다 처음 만난 아마조니언들 뭐 이런 곳이 다 있지? 2 아마존의 문화, 공간 그리고 사람들 건물로 알아보는 아마존 곳곳에 묻어나는 창업주의 절약정신 팝콘을 잘못 튀기면 일어나는 일 사커맘과 워커홀릭 바보 같은 질문 하나 해도 될까요? 아마존에서 만난 두 명의 천재 3 아마존의 고객 중심주의는 클리셰가 아니다 전 세계 6억 가지 상품의 온라인 주소가 되다 나만을 위한 상품들이 진열되는 쇼윈도 시간을 선물해주는 곳 아웃스마트한 아마존의 고객 서비스 소외된 이들을 위하여 4 시간이라는 바람으로 가는 돛단배 큰 나무의 씨앗은 금방 자라지 않는다 무한 성장의 비밀, 선순환의 수레바퀴 아이가 체스 챔피언을 이기는 방법 백 배 넓은 땅에서 이틀 만에 배송하는 비결 5 본질을 보는 눈과 머뭇거리지 않는 발 혁신에는 마지막 금덩이가 없다 광고 없이 가장 신뢰받는 회사가 되다 파워포인트를 쓰지 않는 회사 네가 만든 개밥을 먹어봐 6 극강 효율 아마존식 솔루션 아마존은 하루에 몇 장의 이력서를 받을까? 신입사원에게 주어지는 네 가지 생존 도구 인사고과 서바이벌 아마존은 어떻게 일할까? 사내 이직을 독려하는 회사 7 정글에서 터득한 생존법 그림과 숫자는 만국 공통어다 포스트잇 한 장의 마법 대화기록방식 일처리 15분짜리 집중력으로 살아남기 12년을 버티게 해준 힘 8 아마존의 가장 큰 가르침, 나로 서기 후회 최소화 프레임워크 아마존으로부터의 독립 아마존이 나를 위해서 일하기 시작하다 3년 전 일기가 찍어준 마침표 나, 아마존, 그리고 미래 에필로그 그림 자료

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저자 소개 (2명)

저 : 박정준

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평균 근속 연수가 1년 남짓밖에 되지 않는 아마존의 시애틀 본사에서 2004년부터 2015년까지 무려 12년을 근무하며 근속 연수 상위 2퍼센트의 사원이자 아마존에서 가장 오래 일한 한인이 되었다. 그 덕분에 아마존이 하나의 스타트업에서 세계 1위의 기업으로 마법같이 성장하는 과정을 가장 가까이서 목격하고 경험했다. 세계 각국의 천재들이 득실득실한 틈바구니에서 치열하게 경쟁을 펼치다 아마존 정신에 맞는 독립을 꿈... 평균 근속 연수가 1년 남짓밖에 되지 않는 아마존의 시애틀 본사에서 2004년부터 2015년까지 무려 12년을 근무하며 근속 연수 상위 2퍼센트의 사원이자 아마존에서 가장 오래 일한 한인이 되었다. 그 덕분에 아마존이 하나의 스타트업에서 세계 1위의 기업으로 마법같이 성장하는 과정을 가장 가까이서 목격하고 경험했다. 세계 각국의 천재들이 득실득실한 틈바구니에서 치열하게 경쟁을 펼치다 아마존 정신에 맞는 독립을 꿈꾸게 되었고, ‘디스커버리 QA’ ‘콘텐츠 디스커버리’ ‘웹사이트 애플리케이션 플랫폼’ ‘킨들 & 디지털 플랫폼’ ‘아마존 로컬 컨슈머 웹사이트’ ‘아마존 로컬 모바일 애플리케이션’ ‘아마존 로컬 마케팅’ ‘아마존 로컬 비즈니스 애널리틱스’ 등의 8개 부서와 개발자, 마케팅 경영분석가, 비즈니스 인텔리전스 전문가 등의 5개 직종을 거치며 내부자만이 알 수 있는 아마존의 성공과 성장 비법을 익혔다. 재직 시절 전 직원을 대상으로 한 클라우드 컴퓨팅 스타트업 공모전에서 심사위원 만장일치로 우승한 이력을 가지고 있다. 이후 아마존에서 보고 배운 원리들과 아마존의 플랫폼을 활용해 2015년에 독립했고, 30대에 경제적·시간적 자유를 이루었다. 현재 Ezion Global, Inc.의 대표이며, 이 회사는 코트라의 북미 온라인 시장 관련 보고서에 우수 기업 사례로 소개되었다.
아버지의 유학 시절인 1981년 미국 오하이오주에서 태어나 2세에 한국으로 돌아온 후 19세까지 유년과 학창 시절을 한국에서 보냈다. 이후 시애틀의 워싱턴대학교에서 컴퓨터공학을 전공했고, 대학 시절 한인학생회 회장직을 맡은 바 있다. 현재 시애틀 근교에서 아내 그리고 세 자녀와 함께 살고 있다.

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저 : 유호현

관심작가 알림신청 작가 파일

실리콘밸리에서 일하는 문과 출신 엔지니어이다. 연세대학교 인문학부에서 영어영문학과 문헌정보학을 전공하고, 문헌정보학 석사를 마쳤다. 텍사스주립대학에서 정보학 박사과정 중 트위터에서 이메일을 받고 면접 끝에 입사하게 되었다. 트위터에 입사 후 초보 엔지니어에게도 자율성을 부여하는 문화가 놀랍고 이해가 가지 않아 몇 년간 그 근본원리와 기업문화에 대해 연구했다. 새로운 도전을 찾아 트위터 퇴사 후 에어비앤비에 입사했... 실리콘밸리에서 일하는 문과 출신 엔지니어이다. 연세대학교 인문학부에서 영어영문학과 문헌정보학을 전공하고, 문헌정보학 석사를 마쳤다. 텍사스주립대학에서 정보학 박사과정 중 트위터에서 이메일을 받고 면접 끝에 입사하게 되었다. 트위터에 입사 후 초보 엔지니어에게도 자율성을 부여하는 문화가 놀랍고 이해가 가지 않아 몇 년간 그 근본원리와 기업문화에 대해 연구했다. 새로운 도전을 찾아 트위터 퇴사 후 에어비앤비에 입사했으며 더 자유분방하면서도 모두가 책임감을 갖고 일하는 시스템에 매료되어 기업문화에 대한 연구를 이어갔다.

2017년에는 실리콘밸리의 기업문화에 관심 있는, 실리콘밸리에서 일하는 선후배들과 「실리콘밸리를 그리다」 프로젝트 팀을 구성하여 함께 글을 쓰고 그림을 그리고 토론하면서 ‘역할조직’의 개념을 정립했으며, 긴 토론 끝에 나온 글과 그림으로 『실리콘밸리를 그리다』를 출간했다. 실리콘밸리를 분석하는 과정에서 일은 하기 싫은 것이고, 삶은 일로부터의 해방에서 나온다는 생각이 깨지고, 일은 삶의 목표를 완성시켜가는 중요한 수단이 될 수 있음을 깨달았다. 그리고 자신의 삶과 커리어를 위해 동기부여가 된 직원들을 가진 회사가 어떠한 힘을 얻게 되는지, 그들을 어떻게 최대한으로 활용하여 기업 성과를 낼 것인지, 나아가 국가경제의 성장동력으로 삼으려면 어떠한 시스템을 구축해야 하는지를 고민하고 토론하고 싶어하며 이 책은 그 결과물이기도 하다.

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